實行年薪制績效工資占比大，而績效考核目標由管理者決定、常被其利用
用“績效”扣薪成一些企業慣用伎倆
本報訊 (記者趙劍影)“績效考核出來之后，我才發現自己被單位年薪制的算法給愚弄了。”1月11日，就職于北京市一家民營科技公司的技術人員李留銘告訴記者，由于他未能完成考核任務，只能拿到績效工資的80%。
“被這家企業挖來的時候，約定年收入為45萬元。基本工資和績效工資的比例是6：4。”李留銘說，他之前求職時跟單位都是按月薪制約定收入，這是他第一次拿年薪制工資。
李留銘的遭遇并非個例。記者調查發現，時值年終績效考核之際，不少企業以績效考核不達標為由少發或者拒發績效工資。
“我們每年的銷售任務都會在前一年的基礎上增加約20%，很多人都只能完成績效考核目標的70%~80%，只有少數人能全部完成。” 在北京市一家出版社供職的銷售人員程蕭然告訴記者，他們單位每名銷售人員的全年工資都是定額，每個月發基本工資，然后年終考核后按完成績效情況一次性發剩余部分。“今年已是我第三年沒完成銷售目標了，肯定又拿不到全額績效工資了。”
一名高科技公司人力資源負責人員劉磊告訴記者：“用績效做減法是不少企業的慣常做法，只是每家公司采用的基本工資和績效工資的比例不同。”他告訴記者，他所在的公司年薪采用70%按月發放，30%作為保留工資，與銷售收入、利潤的完成情況掛鉤。“達不到利潤考核指標或者銷售收入考核指標，保留工資就會取消。”
記者在采訪中還發現，一些公司的績效工資占工資總額的比例甚至達到一半，且績效工資的發放時間也很有“藝術性”，可按月、季度或者年度發放。一旦考核不達標，勞動者將會“損失很大”。
“從企業的角度來看，拿年薪的人員一般是收入高、職位高的人員，這些人要獲得高收入必須要給企業高回報，年薪的取得不是無條件的。”智聯招聘CEO郭盛告訴記者，“但從員工的角度看，年薪是協議工資。如果指標不合理，員工不但不能分享公司成長的果實，還要為公司的業績不佳買單，這有違契約精神。”
“員工的績效的確由管理者決定，但作為雇主也要避免只把責任分出去，把利益留下。”北京大學國家發展研究院教授陳春花說，“績效考核作為一種效率管理工具，要保留其鼓舞人心的特質，避免與薪酬掛鉤所帶來的負面影響。”
“現在不少企業扣發績效工資都是以考核不合格為由，勞動者不服走法律程序后，仲裁委或法院是否應對企業做出的績效考核認定結果進行審查以及如何審查，是司法實踐中亟待解決的問題，而這也是勞動者能否維權成功的關鍵。”北京律師高軍生說。
